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《劳动合同法》第三十七条规定劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。然而，在用工管理过程中，围绕着“30日通知期”经常衍生出一系列令人困扰的问题，很多人对这一问题搞不太清楚，理解上存在着一定的误区，本文结合司法实践就此进行分析一二：

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员工提出辞职后在30天通知期内反悔不愿意离职，如何处理?

员工向用人单位发出辞职信后，反悔的情形在实践中并不少见，尤其是员工在30天的通知期内发生重病、怀孕等情况，容易出于享受医疗待遇、生育保险待遇的目的而反悔。在此情形下，员工提出撤销辞职申请，各地机构的做法会存在一定的差异。

司法实践一般认为《劳动合同法》第三十七条是赋予员工单方预告解除劳动关系的一项权利，是属于形成权，并不需要公司批准或征得用人单位同意，员工如需撤回形成权，则其撤回的意思表示，应在行使形成权的意思表示到达相对人之前或与行使形成权的意思表示同时到达相对人，即员工发出撤回辞职的意思表示不能晚于辞职意思到达用人单位的时间，否则无法撤回。依据《中华人民共和国民法典》第一百三十七条的规定：“以非对话方式作出的意思表示，到达相对人时生效。”因此，除非劳动者明确表示将在三十日后的某一特定日期解除劳动关系，由于该解除日期尚未生效，还存在撤回的可能，否则员工作为一个完全民事行为能力人，如不存在欺诈、胁迫、乘人之危、显失公平等情形，以个人原因申请离职的，应当认定是其真实意思表示，其辞职的意思表示到达用人单位即可发生解除劳动关系的效力，员工事后发出的撤回辞职意思表示已经晚于辞职意思到达用人单位的时间，无法撤回，用人单位可不同意继续履行劳动合同，例如宁波市中级人民法院作出的(2019)浙02民终1679号判决及广东省高级人民法院作出的(2020)粤民申271号裁定都持上述观点。

但是，也有部分地区支持在满足一定条件下，员工可以行使撤回的权利。例如，《江苏省劳动争议仲裁委员会关于印发<江苏省劳动仲裁疑难问题研讨会纪要>的通知》（苏劳仲委[2007]6号）中曾经作出过说明：劳动者依据《劳动法》第三十一条规定书面通知用人单位解除劳动合同，三十日期限未届满前，劳动者辞职行为没有产生预期的法律后果，故劳动者可以撤销辞职行为，撤回解除劳动合同通知。但用人单位如在三十日内已与劳动者办理了工作交接手续或已对工作重新作出了安排，及其他难以撤销的准备工作，免除了劳动者工作满三十日的义务的，应视为用人单位同意劳动者辞职，双方就解除劳动合同已协商达成一致，应适用《劳动法》第二十四条规定，劳动者无权撤销辞职行为。”另外，四川省高级人民法院民事审判第一庭关于印发《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》的通知“25.劳动者依据《劳动合同法》第37条书面通知用人单位解除劳动合同的，用人单位已与劳动者办理工作交接手续，并免除了劳动者提前30天通知义务，劳动者要求撤销解除劳动合同的通知的，除用人单位同意的外，一般不予支持。”

因此，对于公司不想挽留的人员，应根据工作情况尽快安排办理离职交接手续，减少员工离职反悔的可能性。同时，也建议用人单位在预告的30天解除期限届满前办理完毕解除手续，避免让员工继续从事原岗位工作并对其进行用工管理和发放工资，否则可能会被认定为双方在原劳动关系解除之后又重新建立了劳动关系。

2

员工提出辞职，公司能否要求其立即离职而不要30天通知期？

实践中，碰到过员工已经提交辞职通知后，要求利用“30天待通知”时间直接享受法定节假日（如2020年9月9日提出离职，享受国庆10月1日至10月8日的假期），用人单位往往十分疑惑是否要支付该期间的假节日工资，是否可以要求员工立即解除劳动关系？

赞成用人单位可立即解除的观点认为，《劳动合同法》第三十七条规定的提前30天辞职的初衷是为了保证用人单位有充足的时间调整生产和工作任务，安排其他人员接替工作，稳定生产和工作秩序，是为用人单位创设的一项权利，用人单位可以放弃该项权利，无需等待30天，直接要求员工立即解除劳动关系。如广东省广州市中级人民法院作出的（2016）粤01民终18980号判决及广东省高级人民法院作出的(2018)粤民再210号裁定，均认定《劳动合同法》第三十七条规定劳动者提出解除劳动合同要提前三十天通知用人单位，此法律条款规定的是劳动者的义务，并非用人单位的义务，该条款并没有要求用人单位必须等到劳动者预告期满后才能作出同意解除劳动合同的行为。江苏省南京市中级人民法院在（2018）苏01民终1544号判决中，认定法律并不禁止用人单位放弃在三十日的预告期时间内要求劳动者继续工作的权利，同意劳动者即时离职。如用人单位未等三十日期满即作出同意劳动者离职的意思表示，那么双方的劳动关系于单位作出批准的意思表示时即告解除。

反对用人单位可立即解除的观点认为，劳动者提前三十天通知解除，其真实意思表示是有明确的期限，并非是立即或办理交接手续后离职，此三十天仍然属于劳动合同的有效期限内，劳动者还有在用人单位提供劳动和获取相应劳动报酬的权利，用人单位不得随意剥夺，否则可能转化成用人单位违反劳动者意志，单方提前违法解除劳动关系。如上海市高级人民法院《劳动争议案件几个问题的讨论纪要》第12条规定“劳动者根据《劳动法》第31条的规定提前30天书面通知用人单位解除劳动关系，双方对解除劳动关系达成一致意见的，以协商一致的日期为劳动关系解除的日期；没有达成一致的，以劳动者书面通知满30天后的次日为劳动关系解除的日期。”

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劳动者未提前30天就“任性”即刻辞职，用人单位能否要求支付“待通知金”？

虽然《劳动合同法》第三十七条规定的劳动者在单位无过错的情况下需要提前30天辞职，但是并无任何法律法规对劳动者违反该规定设定相应的违约责任，部分劳动者“较为任性”，未等到三十天就离职或者递交辞职信后立即离职，拒不办理工作交接，该种行为一定程度上令用人单位措手不及，无法及时安排人员接手，更严重者将导致公司的生产研发陷入停滞状态。为此，部分用人单位在劳动合同中做出如下约定：劳动者未提前三十天通知用人单位解除劳动合同，应支付一个月工资标准的代通知金，并据此提出劳动仲裁。

针对劳动者“说走就走”的做法，笔者认为予以一定的惩戒是较为公平的，目前安徽省的做法是值得借鉴的，《安徽省劳动合同条例》第四十七条规定“劳动者未按照本条例规定提前30天通知用人单位解除劳动合同的，应当按照解除劳动合同前劳动者本人1个月工资的标准支付用人单位赔偿金”。但是，除了安徽省的明文规定外，其他地区的司法实践中，大部分是驳回用人单位的请求，主要的理由是认为“代通知金”的本质属于违约金，这种约定违反《劳动合同法》第二十五条规定，应属于无效约定。具体理由如下：

首先，“代通知金”并非正式的法律概念，而是各方对《劳动合同法》第四十条关于用人单位“额外支付劳动者一个月工资”的俗称，而该条规定的“通知金”仅适用于用人单位在一些法定情形下向劳动者额外支付，并不适用劳动者向用人单位支付的情形。

其次，《劳动合同法》第二十五条规定，除了用人单位提供专项技术培训和与员工签订竞业限制协议的情形，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金，劳动者需向公司支付“代通知金”的约定属于变相设置违约金的情形，违反法律强制性规定而无效。

最后，《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违法解除劳动合同给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。用人单位应当就劳动者造成的损失承担举证责任，而不能一概以“待通知金”的金额主张，否则应承担举证不能的不利后果。

由以上分析可以看出，用人单位规定“待通知金”的合法性在司法实践中会遭到质疑，于是，又有用人单位采取暂缓办理公积金或社保转移手续、扣发工资等办法，但这也只是治标不治本，劳动者一旦提起劳动仲裁，办理关系转移手续和支付工资仍属于用人单位的法定义务。目前来看，要求劳动者承担违法解除劳动合同责任最为正当的理由和依据是赔偿用人单位损失。依据《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)第四条“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：(一)用人单位招收录用其所支付的费用；(二)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失；(四)劳动合同约定的其他赔偿费用。”因此，建议在劳动合同中约定劳动者违法解除劳动合同所造成的损失计算办法，比如用人单位发布招聘的费用、临时顶岗人员的工资福利、加班工资和社会保险费用，尤其是近年来，部分用人单位给予员工政策性的房屋、学位、户口等特殊资源和福利的“无形损失”更应一并列入（如北京、江苏已有出台相关支持用人单位损失赔偿的政策、规定）。

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涉密员工能否提前30日预告解除？

近年来，用人单位对于企业的商业秘密的保护越来越重视，对于涉密人员经常采取签订保密协议等措施。1996年劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》(劳部发[1996]355号)第二条规定“用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密的有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过6个月），调整其工作岗位，变更劳动合同相关内容”，于是部分用人单位选择在劳动合同或者保密协议中约定脱密期，且规定劳动者在脱密期内无权与用人单位解除劳动合同，用人单位也无义务为劳动者办理相关离职手续。然而，《劳动合同法》第三十七条规定的“提前三十天”即可解除是不附加任何条件的，只要通知期达到30日劳动合同即可解除，因此劳动者是否处于脱密期以及是否按照约定履行相应的保密义务等，均不能成为妨碍劳动者提前30日通知用人单位解除劳动合同的理由，而办理劳动关系转移更是用人单位的法定义务，不能以双方约定的方式予以排除。

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